BAB IV PERILAKU KEPEMIMPINAN

Konsep Perilaku

Thoha (1991:186), menyatakan bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dan interaksi antara seorang individu dengan lingkungannya, dimana perilaku seseorang itu tidak hanya ditentukan oleh dirinya sendiri, melainkan ditentukan oleh seberapa jauh interaksi antara dirinya dengan lingkungan. Masing-masing individu disebabkan oleh situasi sikap yang kompleks, nilai-nilai dan variabel-variabel situasional yang rumit, seperti tekanan sosial, pilihan-pilihan perilaku aktual, peristiwa-peristiwa sosial, dan sikap-sikap yang saling bertentangan, sering kali menyebabkan orang untuk bertindak dalam pelanggaran atas pilihan-pilihan sikapnya. Totalitas penyebab ini, dikemukakan merupakan suatu prediksi yang menyebabkan individu-individu dalam birokrasi berperilaku.

Perilaku pemimpin birokrasi harus profesional dalam memberikan pelayanan yang kepada publik. Karena pada saat ini perilaku pemimpin birokrasi yang paling diharapkan adalah perilaku yang profesional dalam memberikan pelayanan publik, sehingga pada gilirannya dapat meningkatkan pengabdiannya kepada masyarakat. Oleh karena itu ada empat kunci perilaku pemimpin birokrasi yang dapat dikembangkan menuju  profesionalisme, yaitu:

1.      Perilaku pemimpin birokrasi yang lebih dekat kepada masyarakat dengan sikap dasar untuk melayani bukan dilayani.

2.      Perilaku pemimpin birokrasi dalam meningkatkan kualitas pelayanan yang sesuai dengan tuntutan masyarakat yang senantiasa berkembang melalui program metode pengendalian mutu.

3.      Perilaku pemimpin birokrasi dalam mewujudkan mekanisme perencanaan, program anggaran dengan lebih banyak mendengar dan menyerap aspirasi masyarakat, baik selaku objek maupun selaku subjek dalam pelaksanaan pembangunan.

4.      Perilaku pemimpin birokrasi dalam mewujudkan perampingan dan atau penataan kembali agar lebih mampu dalam pelayanan publik.

Berdasarkan definisi perilaku tersebut di atas, maka penulis mendefinisikan perilaku pemimpin adalah “segala kegiatan yang dilakukan seorang pemimpin yang secara langsung dapat diamati dalam melaksanakan tugas, fungsi, dan perannya”. Misalkan perilaku disiplin pemimpin, perilaku ramah, perilaku korupsi, perilaku, sombong, perilaku malas dan sebagainya.

Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Perilaku Pemimpin

Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku Menurut Ndraha (1997:36), ada dua faktor yaitu

1.      Oleh kondisi yang akan datang dari luar (lingkungan)

2.      Kepentingan yang disadari (dari dalam) oleh yang bersangkutan.

Metode membentuk perilaku

Cara membentuk perilaku menurut Robbins (2003:59), ada empat yaitu:

1.      Penguatan positif

2.      Penguatan negatif

3.      Hukuman

4.      Pemunahan

Sedangkan Dessler (1997:99), mengatakan bahwa perilaku manusia terbentuk melalui  proses dari adanya kebutuhan (needs), keinginan (want), motivasi, sikap dan niat.

Selanjutnya Dessler (1997:105), menyatakan bahwa terdapat beberapa hukum perilaku manusia yaitu:

a.      Hukum perilaku I: menyatakan bahwa manusia bersifat pasif sementara lingkungan bersifat aktif. Perilaku manusia ditentukan oleh lingkungan yakni reward and punishment.

b.      Hukum perilaku II: menyatakan bahwa yang dapat merubah perilakumanusia adalah dirinya sendiri (mentalistic).

c.      Hukum perilaku III: menyatakan bahwa kegagalan dan kesuksesan akan membentuk perilaku pada masa berikutnya (accomplishment).

Sedangkan menurut Yusuf Suit & Almasdi (1996:61-62), mengatakan bahwa pembinaan sikap mental SDM dapat dilakukan dalam empat jalur, yaitu:

1.      Jalur lingkungan keluarga

2.      Jalur lingkungan organisasi

3.      Jalur lingkungan masyarakat

4.      Jalur insiatif sendiri

Hubungan Nilai-nilai Budaya dengan Perilaku Pemimpin

a.      Hubungan antara kejujuran dan perilaku

Menurut Wijaya (2000:1), bahwa jujur diartikan secara baku adalah “mengakui”, berkata atau memberikan suatu informasi yang seusai kenyataan dan kebenaran. Dengan praktik dan penerapannya secara hukum tingkat kejujuran seseorang biasanya dinilai dari ketepatan pengakuan atau apa yang dibicarakan seseorang dengan kebenaran dan kenyataan yang terjadi. Kejujuran dalam berucap bukan sekedar benar isinya melainkan juga harus tepat. Kejujuran berucap adalah berkata benar dan tepat. kejujuran pada diri sendiri dilandasi pada pengakuan diri bahwa dirinya memiliki kemampuan dan kekurangan. Apabila dirinya tidak mampu untuk mengerjakan sesuatu maka dia akan mengatakan tidak mampu, begitu pula sebaliknya. Orang yang mengakui kelemahan dirinya adalah orang yang lebih berpengetahuan dari pada orang yang mengatakan bisa, tahu padahal dirinya tidak bisa dan tidak tahu. Mencerminkan sifat-sifat etos kerja yang baik yaitu: disiplin , taat pada aturan dan bertanggungjawab.

b.      Hubungan antara kepandaian dengan perilaku pemimpin
kepandaian atau kecendekiaan dipahami sebagai kualitas yang cerdik pandai, peduli dan arif bijaksana, sebagai refleksi kehidupan yang nilai-nilai moral dan estetika serta berbagai kearifan hidup yang beraktualisasi secara imajinatif. Hati Nurani dan intelektualitas pada dasarnya adalah inti kecendekiaan seseorang. Jadi kepandaian seseorang pemimpin menjadi faktor yang dapat mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mewujudkan kinerja organisasi yang optimal. Jadi kinerja organisasi akan tercapai apabila pemimpin birokrasi mempunyai kepandaian dalam mempengaruhi bawahannya dalam melaksanakan pekerjaan.

c.      Hubungan antara kepatutan dengan perilaku
pemimpin pada dasarnya merupakan kunci utama dalam keberhasilan organisasi, baik dilihat pemimpin sebagai individu maupun sebagai bagian dari kelompok yang menduduki jabatan sebagai teknis maupun sebagai pelaksana pemimpin birokrasi. Dalam menlaksanakan misi organisasi dengan didasarkan atas kemampuan  seseorang dalam menduduki jabatan. Dalam artian bahwa penempatan pemimpin birokrasi harus disesuaikan tuntutan jabatan dalam suatu organisasi, artinya pemimpin birokrasi ditempat dalam suatu jabatan senantiasa didasarkan pada kemampuan yang dimiliki.

d.      Hubungan antara usaha dengan perilaku
Usaha atau etos kerja dapat diartikan sebagai:

1.      Sebagai panduan tingkah laku bagi seseorang pemimpin dalam sebuah birokrasi.

2.      Etos kerja merupakan perilaku khas suatu komunitas atau organisasi mencakup motivasi yang menggerakkan, karakteristik utama, spirit, pikiran dasar, kode moral, kode etik, kode perilaku, sikap-sikap, aspirasi-aspirasi, keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip dan standar-standar

3.      Sehimpun perilaku positif yang lahir sebagai sebuah keyakinan fundamental dan komitmen total pada sehimpun paradigma kerja integral.

e.      Hubungan antara harga diri dengan perilaku pemimpin

Harga diri atau self-esteem merujuk pada penilaian subjektif seseorang tentang dirinya sebagai positif dan negatif. Siri menurut Abu Hamid (2005:xii), adalah merupakan suasana hati dalam masyarakat yang merupakan sistem nilai sikap bertindak untuk mempertahankan perasaan motivasi-motivasi dengan membentuk keteraturan tindakan (perilaku). Nilai siri dalam perilaku sangat penting, oleh karena nilai-nilai harus diinterpretasikan secara lebih nyata dalam menjalankan fungsi-fungsi kepemimpinan. Jika nilai siri merupakan taruhan harga diri, maka harga diri tersebut harus diangkat melalui kerja keras, berprestasi, berjiwa pelopor dan senantiasa berorientasi keberhasilan.

Menyesuaikan Perilaku Pemimpin Birokrasi Dengan Situasi

Pemimpin birokrasi yang baik adalah pemimpin yang selalu menyesuaikan perilaku dengan keadaan pekerjaan dan keadaan pegawainya. Cribbin (1985:108), mengatakan bahwa seorang pemimpin yang baik adalah akan menyesuaikan perilakunya dengan tuntutan keadaan. Cribbin memberikan contoh keadaan tersebut. Oleh karena dapat dikatakan bahwa perilaku pemimpin tidak dapat secara mekanis dicocokkan dengan setiap keadaan.

Studi Kepemimpinan Ohio State

Penelitian Tentang Consideration Dan Initiating Structure

Hasil penelitian ini dibuat luar biasa, namun perlu untuk memperhatikan apakah ia dapat digeneralisasikan terhadap jenis-jenis pemimpin lain atau terhadap kriteria lainnya seperti misalnya kinerja kelompok. Beratus-ratus studi telah dilakukan terhadap efek consideration dan initianting structure, namun hasil bagi kebanyakan kriteria tidaklah konsisten dan konklusif Bass (1990) Kerr dan Schrieshein (1974), Yukl (1971). Pada beberapa studi para bawahan lebih puas dan bekerja lebih baik dari seorang pemimpin yang structuring, sedangkan studi yang lainnya hubungan yang kebalikan atau hubungan yang nyata tidak ditemukan. Penemuan tersebut juga tidak konsisten mengenai hubungan consideration dan kriteria kinerja. Satu-satunya hubungan yang cukup konsisten adalah efek dari consideration terhadap kriteria kepuasan. Seperti yang disarankan oleh studi Fleishman dan Harris, para bawahan kebanyakan akan lebih puas dengan seorang pemimpin yang sedikitnya moderrat dalam consideration. Tidak seperti Flesihman dan Harris, kebanyakan peneliti telah mengabaikan untuk mengetes kemungkinan adanya hubungan curvilinear, atau mengenai interaksi antara consideration dan initiating structure.